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王晓珍是上海四合公司员工，2002年10月14日加入公司。
2018年下半年以来，王晓珍因拒绝参加公司安排的培训、私自向客户报价低价、私自安排外包转产公司产品等行为，已3次被公司给予严重警告。
2019年1月14日，公司按照《员工手册》向王晓珍发出《警告及辞退函》，并决定自当日起与王晓珍解除劳动合同，理由是王晓珍受到三项严重处罚。警告。
王晓珍申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
仲裁委员会裁定公司支付违法解除劳动关系赔偿金609624元。
该公司不服，提起诉讼。
一审判决：《员工手册》未履行民主程序和告知程序，终止违法行为，需支付赔偿金760377.75元。
一审法院认为，本案争议焦点为公司是否违法解除与王晓珍的劳动合同。 公司已在《警告辞退函》中明确告知王晓珍解除劳动合同的理由，故一审法院以此作为公司解除王晓珍劳动合同的理由并进行了审查。
用人单位在与劳动者建立劳动关系的过程中，首先应以程序的方式告知劳动者公司的规章制度，其次可以以实物的方式按照规章制度对劳动者进行管理。 规章制度的制定和适用也应当遵循相应的法定程序，制定时应当履行民主程序，制定后还应当履行通报程序。 在没有履行相应民主程序的基础上，用人单位依据公司单方规定对员工做出的任何决定都是不符合程序正义的，该决定毫无意义。
本案中，虽然公司提供了《员工手册》，并按照《员工手册》的规定对王晓珍进行了处罚，但公司没有提供证据证明《员工手册》经过了民主程序，也没有提供证据证明《员工手册》经过了民主程序。是否提供证据证明《员工手册》已送达王晓珍，且王晓珍知悉相关规定。 因此，公司以王晓珍违反公司《员工手册》规章制度为由解除其劳动合同的行为，不符合法律规定。
在这种情况下，王晓珍在平时的工作中就存在不少缺陷。 她应该以此为鉴，在今后的工作中认真履行职责。
综上，公司应向王晓珍支付违法解除劳动合同赔偿金760,377.75元。
该公司不服，提起上诉。
二审时，该公司提供了新的证据证明王晓珍在任职期间在境外开设公司并经营类似业务，违反了竞业限制、忠实义务和诚实信用原则。 因此，根据劳动合同的相应规定和劳动合同法的相关规定，可以解除其劳动合同。 关系。
二审判决：辞退理由一经确定，不再有效，不得追加辞退理由。
二审法院认为，用人单位建立健全劳动规章制度，属于企业自主权范围。 但由于用人单位往往以利润最大化为最终目标，在各方面都不可避免地要节约成本、扩大交易空间，而劳动者则处于弱势地位，维权意识低下，维权意识低下。还受到经济因素的影响。 因此，用人单位制定或变更规章制度时，自身利益很难得到充分保护。
因此，《劳动合同法》明确规定：在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须经职工代表大会或股东大会审议通过。 职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
本案中，该公司出具了《警告辞退函》，以王晓珍受到严重警告3次为由，终止双方劳动关系。 公司一审解释称，《员工手册》对违纪行为的处罚分为四级。 王晓珍的两项乙级处罚构成一项丙级处罚，两项丙级处罚构成一项丁级处罚。 据此，与王晓珍解除劳动关系。 。 可见，公司是按照《员工手册》的相关规定与王晓珍解除劳动关系的，故应审查《员工手册》是否可以作为本案解除劳动关系的制度依据。
本院认为，公司未能提供证据证明《员工手册》是经过民主程序制定的。 虽然其第一时间提供了张贴在公告栏上的纸质版《员工手册》的照片，表示员工可以自行阅读，但未能展示该照片。 原载体无法显示拍摄时间等，王晓珍对此并不认可。 因此，公司关于已向王晓珍公示或交付《员工手册》的主张，本院不予采信。
公司在二审中主张，其与王晓珍解除劳动关系的依据不仅是《员工手册》，还包括劳动合同、公司其他规章制度以及相关劳动法。
本院认为，公司按照《员工手册》中违纪行为的相关规定，出具了《警告辞退函》，并以王晓珍受到严重警告3次为由，解除了双方劳动关系。其中，三项严重警告是针对王晓珍犯有以下行为：拒绝参加公司安排的培训、私自向客户报价低价、私自安排外包转产公司产品等行为。 现在，该公司还声称，王晓珍在任职期间在境外开设公司并经营类似业务，违反了竞业禁止、忠诚义务和诚实信用原则。 因此，可以按照劳动合同的相应规定和劳动合同法的有关规定终止劳动关系。
对此，本院认为，一旦用人单位解雇原因确定，因劳动者违纪行为引发的纠纷将陷入僵局。 该公司给出解雇理由后，将继续经营王晓珍经营的一家类似公司。 以商业理由追加解除理由没有依据的，本院不予受理。
综上所述，《员工手册》不能作为公司解聘的制度依据。 公司解除劳动合同的程序首先违法，构成非法解除劳动合同。 对于王晓珍来说，本案的处理结果并不代表对她相应行为的认可。 王晓珍应该反省自己，从本案处理中汲取教训，履行好自己的职责。
二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
公司不服有偿点赞合法吗，向上海高院申请再审。
高院裁定有偿点赞合法吗，公司未能提供证据证明《员工手册》经过民主程序和公示，因此不合法。公司事后不能随意添加解约理由。
高院经审查认为，本案中，公司以王晓珍受到3次严重警告为由，向双方出具了《警告辞退函》，终止双方劳动关系。 据公司在一审中的解释，三次严重警告的依据来自《员工手册》中关于违纪行为的相关规定。 法律规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的劳动规章制度，必须经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定； 并必须以公告或送达的方式告知员工。
公司未能提供证据证明其《员工手册》是按照上述程序制定的，并已向王晓珍公示或交付。 原审认为《员工手册》不能成为公司解除劳动合同的制度依据，故解除劳动合同违法，这一认定并无不当。
在一审和二审中，该公司还提出解除劳动关系的依据是王晓珍的行为违反了竞业限制、忠诚义务和诚实信用原则，例如在国外开设公司经营类似业务。 考虑到用人单位解除劳动关系的原因，一旦决定确定后，劳动争议将围绕该理由是否合法、正当展开。 我们不能事后随意添加终止理由来说明当时终止劳动关系的合法性。 据此，原审认为公司追加的解约理由缺乏依据。 这一认定合法、有理有据。
综上，高院裁定：驳回公司的再审申请。
案号：（2021）沪民申260号（当事人均为化名）
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